未在朋友圈為單位“打CALL” 能否因此開除員工天天視訊

2023-05-14 09:49:57來源：法治日報

□　本報記者　戰(zhàn)海峰

□　本報通訊員唐寅

【資料圖】

陳某自2013年11月16日起在重慶市某婦產醫(yī)院從事駕駛員工作，雙方簽訂勞動合同。2017年，某婦產醫(yī)院出臺內部規(guī)定，要求院內員工參加院內微信朋友圈推廣，并對員工每日推廣的信息和轉發(fā)量進行考核，未達標者以每人200元的標準進行扣除。2017年7月至2021年8月，陳某因未按照要求參與轉發(fā)被該院扣除1萬元。

2021年8月30日，某婦產醫(yī)院以陳某未遵守公司文件規(guī)定、未完成交辦工作任務為由，向陳某發(fā)送解除勞動合同通知書，并于當日與陳某解除勞動合同。后陳某申請仲裁，請求某婦產醫(yī)院支付扣發(fā)工資、加班工資、違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決由某婦產醫(yī)院支付違法解除勞動合同賠償金和少發(fā)工資。由于雙方均不服仲裁裁決，故訴至重慶市涪陵區(qū)人民法院。

法院認為，陳某到某婦產醫(yī)院從事駕駛員工作，雙方勞動關系依法成立，某婦產醫(yī)院應當及時足額向陳某支付勞動報酬。某婦產醫(yī)院因陳某未在朋友圈轉發(fā)推送相應鏈接扣減陳某工資，且基于同樣的理由解除了與陳某的勞動關系，扣減工資及解除勞動合同是否合法應當由某婦產醫(yī)院承擔舉證責任。某婦產醫(yī)院為此出示了經(jīng)過總經(jīng)理辦公會3名成員討論通過的《某婦產醫(yī)院關于常規(guī)開展全員微信鏈接推薦活動的通知》(以下簡稱《通知》)。用人單位在制定、修改有關勞動報酬、工作時間、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應當經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者?，F(xiàn)某婦產醫(yī)院并未舉證證明上述規(guī)章制度通過民主程序制定并向包括陳某在內的員工進行了公示或告知，基于該規(guī)章制度減少陳某的勞動報酬并解除與其的勞動關系，不具有合法性。據(jù)此，一審法院判決某婦產醫(yī)院補發(fā)工資1萬元，并支付違法解除勞動合同賠償金50809.6元。

某婦產醫(yī)院不服一審判決，提出上訴。

重慶市第三中級人民法院審理認為，根據(jù)勞動法相關規(guī)定，職工代表大會是依據(jù)法律行使職工民主管理的權力機構，職工通過參與協(xié)商的方式對用人單位的重大事項進行監(jiān)督管理。經(jīng)職工代表大會討論通過是用人單位制定或修改某些重大事項時的必經(jīng)程序，未經(jīng)該法定程序所制定或修改的某些重大事項不具有合法性。本案中，上訴人經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論制定的《通知》因涉及勞動報酬和微信朋友圈個人生活，屬于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度?？偨?jīng)理辦公會不能替代職工大會，該會議通過的決議屬于單方要求，且上訴人沒有證據(jù)證明該制度經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，因此該《通知》不具有合法性。因此，在被上訴人拒絕履行該制度的情況下，上訴人依照該制度對被上訴人予以處罰并解除勞動合同，于法無據(jù)。

最終，二審判決駁回上訴，維持原判。

單位干涉私域自由員工有權拒絕

二審法官庭后表示，勞動關系是保障現(xiàn)代經(jīng)濟社會運行的一項基礎關系，勞動關系的和諧穩(wěn)定也關系著社會的和諧發(fā)展。隨著勞動者對自身權益的關注以及維權意識的加強，勞動者在提供勞動的同時也需要其自身的合法權益受到全面保護，這也對用人單位合法、規(guī)范的管理提出了更高的要求。

微信朋友圈作為社交平臺，在人們的生活和工作的應用場景越來越廣泛。而微信朋友圈因其具備“熟人”屬性和“一對多”的傳播模式，能夠實現(xiàn)信息在熟人之間的有效傳播。因此，很多企業(yè)將員工的朋友圈作為企業(yè)宣傳的有效途徑。雖然隨著微信的推廣，其作為溝通工具的屬性已經(jīng)遠遠超過其社交屬性，但仍不可否認微信以及朋友圈具備“私人”的屬性。由于個人微信和朋友圈具有高度的對應性，員工在其發(fā)布的內容上應享有自主決定的權利。勞動法規(guī)定，勞動者依照法律規(guī)定通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商。用人單位不能在未與勞動者約定的前提下，強制要求員工在朋友圈“夾帶公貨”，該行為不具有合法性和合理性。

同時，根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓，勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此，若用人單位利用其強勢地位，通過頒布制度的方式，要求員工在其私人領域發(fā)布相關信息，這無異于強制干涉員工私域自由，員工有權利拒絕。

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