來源標(biāo)題：法定的帶薪年假，休起來怎么這么難?
【與時俱進(jìn)保障休息休假權(quán)⑤】法定的帶薪年假，休起來怎么這么難?
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“恥感”休假觀根深蒂固，“一個蘿卜一個坑”工作走不開，“干一天掙一天的錢”不工作就沒錢掙……多年來，帶薪年休假的實施情況不樂觀。專家提示，年休假不僅是勞動關(guān)系問題，還涉及宏觀經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、家庭與社會等多方面問題，應(yīng)從該制度的多元視角和功能予以推動。
“入職3年多，沒休過一次帶薪年休假，公司不提這回事，我們也不好意思問。”說起帶薪年休假，在一家農(nóng)產(chǎn)品銷售公司工作的曹鵬有些無奈。他告訴記者，每逢節(jié)假日，熱門旅游地總是人擠人，他期待能休上年假，帶著家人放松旅行。
今年1月，國務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步培育新增長點繁榮文化和旅游消費的若干措施》，提出釋放職工消費潛力，鼓勵單位和職工將帶薪年休假與傳統(tǒng)節(jié)日、地方特色活動相結(jié)合，安排錯峰休假。
我國早在1994年頒布勞動法時就明確了實行帶薪年休假制度。然而，多年來的實施情況并不樂觀，勞動者常常迫于職業(yè)壓力不能休、不敢休，或在形式上自愿放棄。
帶薪年休假明明是法律賦予勞動者的權(quán)利，休起來怎么這么難?專家提示，年休假不僅是勞動關(guān)系問題，還涉及宏觀經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、家庭與社會等多方面問題，應(yīng)從該制度的多元視角和功能予以推動。
不好意思休，“恥感”休假觀根深蒂固
“不好意思請假，怕領(lǐng)導(dǎo)對我有意見”“老板不休假，我們打工的怎么敢奢望”……社交平臺上，關(guān)于年假不敢休、不好意思休的抱怨聲不斷。
帶薪年休假是勞動者連續(xù)工作滿1年后每年依法享有的保留職務(wù)和工資的一定期限連續(xù)休息的假期。然而，受求職不易等現(xiàn)實因素影響，能夠享受年休假的勞動者并不是很多，特別是在加班文化盛行的單位，一些職工對休假心存“恥感”，“休不休假”甚至還會成為衡量職工工作態(tài)度的“標(biāo)尺”。
工作十余年，曹鵬換過4家公司。他告訴記者，大型國企的帶薪年休假制度相對完善，中小型民營企業(yè)則較少有這一制度，如今就業(yè)壓力不小，職工更不敢要求年休假權(quán)利。
“之前有同事和公司發(fā)生勞動爭議后，要求公司支付未休年休假的補償，得到仲裁委支持，盡管如此，公司仍未將年休假列入管理制度。”曹鵬說。
中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院學(xué)術(shù)委員會主任沈建峰說，根據(jù)2008年施行的《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，“這種制度設(shè)計大大降低了帶薪年休假實際落地的可能性。”
《條例》規(guī)定，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
沈建峰告訴記者，對于帶薪年休假的權(quán)利，勞動者在職期間往往不會通過仲裁和訴訟予以主張。“當(dāng)前，仲裁時效為1年，即從勞動者應(yīng)休未休之時就開始計算時效，且裁判實踐也多將未休假的工資理解為‘福利’，導(dǎo)致勞動者的訴求經(jīng)常不能得到支持。”
“應(yīng)當(dāng)認(rèn)定帶薪年休假工資為工資，并在勞動者離職后才開始起算仲裁時效。”沈建峰建議，在提高用工雙方帶薪年休假意識的同時，鼓勵企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假，形成氛圍。
“一個蘿卜一個坑”，休假后工作誰來做?
“我的工作節(jié)奏得跟著客戶需求走，法定節(jié)假日都休不全，更別說帶薪年休假了，客戶不休我就不休!”剛剛過去的春節(jié)，在黑龍江省哈爾濱市做快消品銷售工作的張康康沒回老家，大年初六就返崗為大客戶補貨。
2024年12月，人力資源服務(wù)商前程無憂發(fā)布的關(guān)于企業(yè)年假制度和職場休假現(xiàn)狀的調(diào)查報告顯示，近七成職場人未休完年假，對于未能充分休假的原因，超過半數(shù)的職場人將“工作繁忙及人手不足”列為主要因素。
張康康的客戶主要是學(xué)校和醫(yī)院里的超市。快消品行業(yè)競爭壓力大，開發(fā)新客戶、維護老客戶，張康康經(jīng)常忙得“腳不沾地”，抽不出時間放松休息。
記者采訪發(fā)現(xiàn)，職場中，很多崗位是“一個蘿卜一個坑”，有的企業(yè)職工數(shù)量有限，一旦有職工休假，其他人就要承擔(dān)更多的工作量，這不利于帶薪年休假的實施。
“在用工雙方的關(guān)系中，勞動者個體往往缺乏話語權(quán)，帶薪年休假落實難的主要原因在于企業(yè)。”中國勞動關(guān)系學(xué)院副教授岳玲說，應(yīng)該看到，年休假不僅是職工的福利，對企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展也有促進(jìn)作用，部分企業(yè)僅從短期效益出發(fā)，功利性地看待該制度，不僅不利于職工的身心健康，還會影響職工的工作效率和歸屬感。
岳玲認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，從與職工長期共同發(fā)展的角度落實帶薪年休假制度。她建議分階段、分產(chǎn)業(yè)、分類型逐步落實，比如推動發(fā)展基礎(chǔ)較好的企業(yè)率先落實，選樹、推廣好做法正面引導(dǎo);工會應(yīng)在職工訴求表達(dá)、問題協(xié)調(diào)溝通等方面主動發(fā)揮作用;加強行政執(zhí)法保障力度，通過外在約束力推動轉(zhuǎn)變休假意識。
干多少掙多少，休假了誰發(fā)工資?
“我們沒有基礎(chǔ)工資，干多少活掙多少錢。年前快遞高峰期，公司一天不讓休。別說帶薪年休假，不帶薪的也不好休。最多時，一天干15個小時，連收帶派一共98個件，上班一個月賺不到4000元。”說起快遞員工作，王迪感慨良多。
記者采訪發(fā)現(xiàn)，快遞員、外賣配送員、網(wǎng)約車司機等新就業(yè)形態(tài)勞動者大多是計件工資制，上一天班掙一天的錢，且超時工作的問題較為突出，休息權(quán)益難以保障。
“對新就業(yè)形態(tài)勞動者而言，存在勞動關(guān)系的，用人單位不論是平臺還是第三方加盟商，都應(yīng)依法保障勞動者帶薪年休假的權(quán)利。也就是說，不僅要休假，還要正常發(fā)工資。計件工資制也可以折算出每日工資情況。”沈建峰說。
沈建峰表示，如果勞動者是新就業(yè)形態(tài)中的不完全勞動關(guān)系主體，現(xiàn)行法律并沒有明確規(guī)定，未來應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專門的制度設(shè)計，建立針對該群體的帶薪年休假規(guī)則。另外，如果新就業(yè)形態(tài)勞動者為自主經(jīng)營，則不能享受帶薪年休假的保障。
“這幾年，有關(guān)部門出臺的多個涉及旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的文件都提及落實帶薪年休假，道出了帶薪年休假制度的市場功能。”沈建峰說。
沈建峰告訴記者，帶薪年休假不僅涉及用工雙方的利益分配，對于家庭友好型社會的建立、平衡職場和家庭的關(guān)系具有重要意義，還涉及經(jīng)濟發(fā)展以及在不同產(chǎn)業(yè)之間的利益分配。因此，推動帶薪休假制度，不僅是人社、工會等部門的職責(zé)，也應(yīng)是相關(guān)經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)主管部門共同關(guān)注的問題。(受訪職工均為化名)
